Wat is Feedforward? En hoe verschilt het van feedback?

Feedforward is een begrip dat binnen werkend Nederland steeds meer aan populariteit wint. Bij steeds meer organisaties wordt er getraind op het gebruik maken van feedforward. En dat vinden we best logisch, want het is een krachtig communicatie instrument.

Maar waar iedereen wel weet wat feedback inhoudt, roept feedforward bij mensen nogal eens wat vraagtekens op. Want waar richt feedforward zich precies op? We kunnen het vrij eenvoudig maken door de naam te ontleden.

Waar feed’back’ zich richt op het verleden, richt feed’forward’ zich op de toekomst. Dat maakt het ook zo effectief. Kort gezegd spreek je met feedforward toekomstgerichte verwachtingen uit. Bijvoorbeeld over hoe je verwacht dat iemand een taak zal uitvoeren. Door die verwachting uit te spreken weet een ander wat hij kan doen om succesvol te zijn.

In onderstaande tabel zoomen we wat dieper in op de verschillen tussen feedback en feedforward.

Feedforward heeft een coachend karakter. Feedforward is daarom voor de gever leuk en stimulerend. Feedback geven heeft een corrigerend karakter. Het geven van feedback veroorzaakt daarom soms spanning bij de gever.

Feedforward gaat over de toekomst. Toekomstig gedrag is nog te veranderen. Het resultaat van de feedforward wordt daardoor direct duidelijk. Feedback gaat over het verleden. Het verleden is niet meer te veranderen. De resultaten van de feedback moeten in de toekomst blijken.

Feedforward is regelvrij. Je hoeft de ontvanger minder goed te kennen en geen stramien aan te houden. Feedback moet volgens specifieke regels worden gegeven om de impact en effectiviteit te waarborgen.

Zoals we hierboven al delen: voor feedforward zijn er geen specifieke regels, zoals je die bij feedback wel hebt. Feedforward is in de basis regelvrij, maar zoals bij iedere vorm van communicatie heb je wel richtlijnen. Dat zijn zaken waar je rekening mee kan houden om jouw boodschap zo effectief mogelijk over te laten komen. Deze richtlijnen zijn als volgt:

1. Benoem de feiten altijd vanuit jezelf;
2. Wees specifiek over het gedrag dat je verwacht;
3. Geef de gevolgen of effecten aan van het wel of niet laten zien van dit gedrag;
4. Geef feedforward op het juiste, rustige moment;
5. Let op non-verbale signalen;
6. Onthoud je van adviezen;
7. Geef ruimte voor een reactie.

Lukt het je om deze richtlijnen te volgen? Dan is de kans groot dat jouw boodschap helder bij de ontvanger binnenkomt. De kans van slagen wordt dan direct een stuk groter.

Feedback wordt door veel werknemers nogal eens ervaren als bedreigend. Feedback heeft een corrigerend karakter. En gecorrigeerd worden levert maar zelden een prettig gevoel op. Je krijgt bijvoorbeeld van een ander te horen dat je dat project niet optimaal hebt gemanaged. Of dat je actie in die vergadering van vorige week een negatieve impact heeft gehad. Niet fijn.

Daarbij moet wel een belangrijke kanttekening worden gemaakt. Feedback hoeft namelijk niet bedreigend te zijn, mits zowel de gever als ontvanger kennis en kunde hebben op dit gebied. Als beide partijen weten hoe zij feedback geven en ontvangen, is feedback helemaal niet eng of vervelend. Sterker nog: het wordt dan een krachtig middel om jezelf en je collega’s verder te helpen.

Feedforward wordt doorgaans ervaren als totaal niet bedreigend. Allereerst omdat het een coachend karakter heeft. Dat betekent dat je positieve verwachtingssignalen afgeeft. Je geeft aan dat je hoopt/verwacht dat jouw collega een actie uitvoert. Als gever is dat een prettige boodschap om over te brengen.

Als ontvanger is die boodschap ook niet vervelend. Het is juist een kans om iets te doen waarvan je weet dat dat de gever tevreden zal stellen. En omdat de ontvanger 100% invloed heeft op de toekomst zal hij zich gestimuleerd voelen om het gewenste gedrag te laten zien.

Volgens ons kan een hedendaagse professional niet zonder feedforward. Maar ook feedback verdient nog steeds een prominente plaats in iemands skillset. Juist de combinatie van deze twee communicatievormen kan ervoor zorgen dat een professional kan floreren. Door elkaar te feedforwarden en feedbacken groeien werknemers, teams en de organisatie.

De reden dat feedback nog steeds relevant is, is onder andere omdat je simpelweg niet iedere toekomstige actie of gedraging kan coachen. Dat is ten eerste onhaalbaar en ten tweede bijzonder inefficiënt. Waar samengewerkt wordt zullen altijd zaken onbesproken blijven. Dat zal altijd resulteren in fouten, miscommunicaties en verwarringen. En dat is helemaal niet erg, want op die momenten kan feedback worden ingezet.

Dat begrijpen we. We willen je aanmoedigen om de komende week eens te oefenen met het geven van feedforward. Daarvoor hebben we een eenvoudige opdracht voor je. Je voert hem in 4 stappen uit:

1. Open je werkagenda en bekijk welke afspraken je volgende week hebt. Kies één afspraak uit;
2. Inventariseer welke stakeholders er bij deze afspraak zijn en wat zij moeten inbrengen of aanleveren;
3. Neem vandaag of morgen contact op met een van deze stakeholders en geef alvast aan wat jouw verwachtingen zijn van hetgene dat zij moeten bedragen;
4. Ervaar of deze persoon jouw toekomstgerichte verwachtingssignaal heeft opgepikt en uitgevoerd.